Ar ryžtumėtės įsidarbinti įmonėje, kurioje per metus pasikeičia daugiau nei pusė darbuotojų? Viešai paskelbti automobilių dalių prekybos bendrovių duomenys sukėlė diskusijas: vieni tokį rodiklį vertino kaip rimtą įspėjimą, kiti ragino pirmiausia išsiaiškinti jo priežastis.
Prie duomenų taip pat nurodyta, kad statistiką gali paveikti darbuotojų perkėlimas tarp tai pačiai įmonių grupei priklausančių bendrovių.
Komentaruose žmonės siūlė skirtingus paaiškinimus. Be didelės darbuotojų kaitos, buvo minimas sezoniškumas ir kritikuojamas personalo valdymas. Vienas komentatorius personalo skyrių įmonėse pavadino didžiausiu „pakaruokliu“.
Tačiau ką realiai reiškia 50–60 proc. siekianti metinė darbuotojų kaita? Ar toks skaičius turėtų sustabdyti darbo ieškantį žmogų?
Ar 50–60 proc. darbuotojų kaita jau reiškia problemą?
Personalo atrankos specialistės pabrėžia, kad vienodas vertinimas visoms įmonėms nebūtų teisingas.
Personalo atrankų įmonės „Amston“ direktorė Roberta Stommaitė teigia, kad 50–60 proc. metinė darbuotojų kaita yra labai didelė. Toks rodiklis galėtų pasitaikyti įmonėse, samdančiose sezoninius darbuotojus, taip pat maitinimo ar pavėžėjimo paslaugų sektoriuose, tačiau net ir ten jis būtų neproduktyviai aukštas.
Įprastai metinė darbuotojų kaita, pasak R. Stommaitės, gali siekti iki 20 proc., o didesne kaita išsiskiriančiuose sektoriuose – iki 30 proc.
„Personalo akademijos“ atrankų projektų vadovė Greta Kocimienė rekomenduoja nevertinti įmonės vien pagal bendrą procentą. Pirmiausia reikėtų išsiaiškinti, kokios darbuotojų grupės sudaro įmonės personalą ir kas įtraukiama į kaitos skaičiavimą: savo noru išėję žmonės, darbdavio atleisti darbuotojai, sezoniniai darbuotojai ar asmenys, kurių terminuotos sutartys pasibaigė.
Dėl to 50–60 proc. rodiklis savaime dar neįrodo, kad įmonėje yra rimta problema.
58,6 proc. rodiklis: didžiausią įtaką daro sandėlio darbuotojai
Paviešintoje lentelėje didžiausia darbuotojų kaita – 58,6 proc. – nurodyta bendrovėje „Skuba“.
Įmonė šio skaičiaus neginčija, tačiau aiškina, kad jis apima įvairias darbuotojų grupes: administraciją, pardavimų ir technines pozicijas bei didelę sandėlio komandą.
„Skuba“ administracijos teigimu, būtent sandėlio darbuotojų grupėje judėjimas yra gerokai didesnis nei administracijoje ar kitose specialistų pozicijose.
Vilniuje esančiame įmonės logistikos ir sandėliavimo padalinyje dirba apie 120 žmonių. Vasarą bendrovė papildomai priima studentų sezoniniam darbui. Sezonui pasibaigus, studentai iš įmonės išeina, todėl jų išėjimas taip pat padidina bendrą metinės kaitos rodiklį.
„Skuba“ mano, kad prasmingiau būtų atskirai lyginti panašaus dydžio sandėlių ir logistikos centrų darbuotojų kaitą.
51 proc. „GTV Group“: dalis žmonių neatlaiko realių darbo sąlygų
Trečias pagal dydį lentelėje pateiktas rodiklis – 51 proc. – priklauso „GTV Group“.
Bendrovės personalo vadovė Brigita Gudauskienė pasakoja, kad kai kurie darbuotojai jau pradėję dirbti supranta, jog darbo pobūdis, fizinis krūvis ar produktyvumo reikalavimai neatitinka jų įsivaizdavimo.
Daugiau darbuotojų judėjimo įmonė fiksuoja gamybos, sandėlio, demontavimo ir ūkio pozicijose. Tam įtakos taip pat turi sezoniškumas.
Metinį rodiklį padidino ir vienkartiniai organizaciniai pokyčiai. Pasikeitus vienos funkcijos vadovui, pasikeitė ir nemaža dalis tos funkcijos komandos.
„GTV Group“ nurodo, kad padaliniuose, kuriuose kaita didesnė, peržiūri darbo sąlygas bei organizavimą, gerina vidinę komunikaciją ir stiprina naujų darbuotojų įvedimą.
Dėl antro pagal dydį rodiklio – 57,4 proc. – portalas tv3.lt kreipėsi į bendrovę „Autoera“, tačiau atsakymo nesulaukė.
Atlyginimas ne visada sulaiko darbuotoją
G. Kocimienė pastebi, kad didesnis finansinis pasiūlymas kartais tėra paskutinis paskatinimas išeiti, kai žmogus jau kurį laiką nepatenkintas kitais darbo aspektais.
Darbuotojų kaitą, jos teigimu, gali didinti per didelis krūvis, neaiškiai paskirstytos atsakomybės, silpnas naujoko įvedimas, santykiai su vadovu, pernelyg griežta kontrolė ir darbo mikroklimatas.
Atlygio svarbą pabrėžia ir R. Stommaitė. „Amston“ atliekamuose darbuotojų motyvacijos tyrimuose atlyginimas išlieka pagrindiniu motyvaciniu veiksniu, tačiau sprendimą keisti darbą dažnai pirmiausia lemia ne finansinės priežastys.
Pasak R. Stommaitės, pasitaikė atvejų, kai darbuotojai pasirinko net mažesnį atlyginimą siūlantį darbą, nes naujoje pozicijoje tikėjosi didesnio profesinio pasitenkinimo.
Kada didelė darbuotojų kaita turėtų kelti įtarimų?
Didelę darbuotojų kaitą galima laikyti įspėjamuoju signalu, tačiau tik įvertinus konkretaus sektoriaus ir įmonės veiklos ypatumus, sako R. Stommaitė.
Susirūpinti labiau verta tuomet, kai įmonės rodiklis gerokai viršija įprastą kaitą tame pačiame sektoriuje.
Prieš priimant darbo pasiūlymą specialistė pataria per darbo pokalbį tiesiai paklausti darbdavio, kodėl įmonėje darbuotojai dažnai keičiasi.
G. Kocimienė taip pat siūlo nesustoti ties vienu procentu. Kandidatui verta išsiaiškinti, kiek laiko darbuotojai vidutiniškai dirba įmonėje, kodėl tapo laisva konkreti pozicija, kaip vyksta naujo žmogaus įvedimas ir kokie rezultatai iš jo tikimasi.
Dažna darbuotojų kaita įmonei kainuoja tūkstančius
G. Kocimienės teigimu, naujo darbuotojo pakeitimo kaina priklauso nuo įmonės dydžio, pareigų ir laiko, reikalingo žmogui rasti bei apmokyti. Ji gali siekti ne vieną tūkstantį eurų, o kai kuriais atvejais – ir dešimtis tūkstančių.
Išlaidas sudaro ne tik paieška ir atranka. Naują darbuotoją reikia apmokyti, o tam būtinas kitų kolegų laikas. Kol naujokas pasiekia visą darbinį pajėgumą, jo užduotis gali tekti perimti kitiems darbuotojams.
R. Stommaitė pabrėžia, kad išlaikyti jau dirbantį žmogų visada kainuoja mažiau nei ieškoti ir parengti naują darbuotoją.
